Anwalt Arbeitsrecht

Anwalt Arbeitsrecht

Anwalt Arbeitsrecht. Das Arbeitsrecht zählt zu den wichtigsten und größten Rechtsgebieten. Es dient dem Schutz der Arbeitnehmer und setzt sich für deren Rechte ein. Sollte es beispielsweise zu einer Kündigung kommen, die im Übrigen das Leben schnell auf den Kopf stellen kann, steht Ihnen ein Anwalt für Arbeitsrecht vertrauensvoll zur Seite.

Oder aber auch wenn Sie derjenige sind, der einen Mitarbeiter entlassen muss, ist eine Beratung sinnvoll, um eventuelle spätere Forderungen des entlassenen Mitarbeiters auszuschließen.

Rechtsanwalt Berth steht Ihnen als Anwalt für Arbeitsrecht mit einer ausgezeichneten Expertise in der Betreuung von Arbeitnehmern, Betriebsräten und Führungskräften zur Verfügung.

Wir kennen das Arbeitsrecht in all seinen Facetten, selbst aus der Sicht der gegnerischen Partei, was für unsere Mandanten von Vorteil ist. Zu den Aufgabenbereichen eines Anwalts für Arbeitsrecht gehören unter anderem:

• Kündigung, Kündigungsschutzklage
• Erstellung, Prüfung eines Arbeitsvertrags
• Aufhebungsvertrag
• Tarifverhandlungen
• Abmahnung
• Abfindungsanspruch
• Lohn-, Gehalts-, Arbeitszeit- und Urlaubsregelungen
• Mobbing
• Arbeitszeugnis
• Mutterschutz, Elternzeit

Ein Anwalt für Arbeitsrecht verhilft mit der Prüfung eines Arbeitsvertrags zum optimalen Start in ein Beschäftigungsverhältnis sowie mit einer Kündigung (oder einem Aufhebungsvertrag) zu einem Ende. Mit der Unterstützung eines Anwalts erreichen Sie immer mehr.

Was Sie über eine außerordentliche Kündigung wissen sollten, was bei einem befristeten Arbeitsvertrag zu beachten ist und wichtige Informationen über einen Aufhebungsvertrag im Allgemeinen – das alles können Sie im Folgenden nachlesen.

Anwalt Arbeitsrecht – Was bei einer fristlosen Kündigung unbedingt beachtet werden sollte

Mit einer außerordentlichen Kündigung endet das Beschäftigungsverhältnis sofort und ohne Kündigungsfrist. Ein Arbeitgeber kann sie immer dann aussprechen, wenn ihm nicht zuzumuten ist, die Kündigungsfrist abzuwarten. Meistens geht es dabei um ein schweres Fehlverhalten des Arbeitnehmers, das zu einer Störung des Betriebsfriedens oder des Arbeitsablaufs geführt hat. Es können noch weitere Gründe für eine fristlose Kündigung gelten:

• Arbeitszeitbetrug
• Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers (Diebstahl, Spesenbetrug etc.)
• schwere Beleidigungen
• tätlicher Angriff gegenüber Kollegen oder Kunden
• Krankheitsvortäuschung
• Arbeitszeitbetrug
• Arbeitsverweigerung
• Selbstbeurlaubung

Jede Kündigung muss zwingend schriftlich formuliert sein. Wurde sie nur mündlich ausgesprochen, ist sie unwirksam.

Eine fristlose Kündigung ist auch unwirksam, wenn sie vom Arbeitgeber nicht (gemäß § 626 Abs. 2 BGB) innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen wurde – ab dem Zeitpunkt, an dem er Kenntnis von dem Kündigungsgrund erlangt hat.

Wichtig: Eine Kündigungsschutzklage zur Unwirksamkeit einer Kündigung kann der Arbeitnehmer nur innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht einreichen. Wird diese Frist versäumt, unterstellt das Gesetz die Rechtmäßigkeit der Kündigung – § 7 Kündigungsschutzgesetz. Das bedeutet, dass nach Ablauf der drei Wochen der Arbeitnehmer keine Möglichkeit mehr hat, gegen die Kündigung vorzugehen. Auch kann er dann gegen den Arbeitgeber keinerlei Ansprüche mehr stellen – egal ob die Kündigung rechtmäßig ist oder nicht.

Wenn Sie eine fristlose Kündigung vom Arbeitgeber bekommen haben, sollten Sie so schnell wie möglich einen Beratungstermin bei einem Anwalt für Arbeitsrecht vereinbaren. Nur er kann Sie darüber beraten, welche in Ihrem individuellen Fall die beste Strategie ist, um dagegen vorzugehen.

Die Folgen einer fristlosen Kündigung

Die Folgen einer fristlosen Kündigung sind für Sie als Arbeitnehmer gravierend und nachteilig. Denn dadurch

• werden Sie mit sofortiger Wirkung beschäftigungslos

• bekommen Sie keinen Lohn oder kein Gehalt mehr vom Arbeitgeber

• erhalten Sie eine Sperrfrist von der Agentur für Arbeit

• können Probleme bei der Suche nach einem neuen Arbeitgeber entstehen.

Daher sollte man zwingend etwas gegen eine fristlose Kündigung unternehmen und einen Anwalt für Arbeitsrecht konsultieren – auch dann, wenn Sie nicht weiterbeschäftigt werden möchten. Häufig kann nämlich erreicht werden, dass die fristlose Kündigung in eine ordentliche fristgerechte Kündigung umgewandelt wird. Das hat folgende Vorteile:

Das Beschäftigungsverhältnis endet dann fristgerecht – und zwar zu dem Zeitpunkt der ordentlichen Kündigungsfrist.

Bis zur fristgerechten Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses bekommt der Arbeitnehmer weiterhin seinen vertraglich vereinbarten Lohn oder das Gehalt ab dem Zugang der Kündigung.

Bei der Umwandlung einer fristlosen in eine ordentliche Kündigung wird in der Regel die Arbeitsleistung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses freigestellt. Der Arbeitnehmer bekommt für diese Zeit weiterhin seine Vergütung (Lohn oder Gehalt). Ungeachtet der ursprünglich fristlosen ausgesprochenen Kündigung entfällt für die Agentur für Arbeit auch die Rechtsgrundlage zur Verhängung einer Sperrzeit. Der Arbeitnehmer hat die Chance, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, nahtlos Arbeitslosengeld zu beziehen, falls keine neue Arbeitsstelle gefunden wurde.

➔ Mehr zum Thema „Anwalt Arbeitsrecht, Alexander Berth“

Anwalt Arbeitsrecht – Was man über einen Aufhebungsvertrag wissen sollte

Mit einem Aufhebungsvertrag lässt sich auch ein Beschäftigungsverhältnis beenden, was für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber eine gewinnbringende Alternative zu einer Kündigung sein kann.

Ein Aufhebungsvertrag kann für Arbeitnehmer aber auch nachteilig sein – und zwar immer dann, wenn ein Aufhebungsvertrag ohne anwaltliche und juristische Beratung abgeschlossen wird.

Häufig bietet der Arbeitgeber in einem unangekündigten persönlichen Gespräch einen Aufhebungsvertrag im Kontext der Vorwürfe einer angeblichen Verfehlung oder eines schwerwiegenden Verstoß gegen den Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers an – oftmals wird auch mit einer fristlosen Kündigung oder einem schlechten Arbeitszeugnis gedroht.

Aber auch wenn die Vorwürfe des Arbeitgebers berechtigt sein sollten, wäre ein derartiger Aufhebungsvertrag nur für den Arbeitgeber von Vorteil. Die Unterzeichnung einer Aufhebungsvereinbarung ist für den Arbeitnehmer eine schlechte Variante, weil:

• er seinen Kündigungsschutz verliert und

• weil sich die Kündigungsfrist mit dem Aufhebungsvertrag meistens deutlich verkürzt und

• weil der zunächst kein Arbeitslosengeld erhält, da die Arbeitsagentur eine Sperrzeit verhängt.

Den Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann ein Arbeitgeber nicht erzwingen. Man sollte dem Druck des Arbeitgebers standhalten und sich eine Bedenkzeit erbitten. Für eine Beratung mit einem Anwalt für Arbeitsrecht bleibt immer noch genügend Zeit.

Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Aufhebung des Beschäftigungsverhältnisses anstreben, dann können Sie dies jederzeit tun – auch wenn Sie schon längere Zeit bei Ihrem Arbeitgeber beschäftigt sind und deshalb nur schwer zu kündigen sind.

Für eine Aufhebungsvereinbarung muss keine Kündigungsfrist eingehalten und der Betriebsrat auch nicht angehört werden. Außerdem gibt es keinen besonderen Kündigungsschutz (wie für Schwerbehinderte, schwangere Frauen oder für Mitglieder des Betriebsrates), welcher der Wirksamkeit im Wege steht.

Jedoch sollten Sie sich darüber im Klaren sein, dass Sie mit einem Aufhebungsvertrag keinen Kündigungsschutz mehr genießen.

Anwalt für Arbeitsrecht – Befristete Arbeitsverträge

Heutzutage erhalten Mitarbeiter häufig nur einen befristeten Arbeitsvertrag, der allerdings ebenso häufig unwirksam ist und als unbefristet gelten kann.

Wer einen befristeten Arbeitsvertrag hat, der in Kürze ausläuft und der Arbeitgeber sich noch nicht geäußert hat, ob er ihn verlängert bzw. fortsetzt, macht sich vermutlich Gedanken und hat Angst vor Arbeitslosigkeit. Der Ablauf einer Befristung bedeutet aber nicht zwangsläufig auch das Ende des Beschäftigungsverhältnisses. Ähnlich wie bei einer Kündigung gibt es auch hier Möglichkeiten, dass der Arbeitnehmer eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erreicht oder eine Abfindung erhält.

Der Grund für die Unwirksamkeit vieler Befristungsvereinbarungen ist, dass der Arbeitgeber für die Wirksamkeit einer Befristung strengen Anforderungen des Gesetzes (Teilzeit- und Befristungsgesetzes,TzBfG) unterliegt. Denn in der Praxis ist es häufig so, dass die Befristungsvereinbarung einer Überprüfung des Arbeitsgerichts nicht standhält.

Unwirksamkeit

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist nicht wirksam, wenn

• zuvor bereits mit demselben Arbeitgeber ein Beschäftigungsverhältnis bestanden hat und es jetzt ohne sachlichen Grund befristet wird.
• das Beschäftigungsverhältnis über zwei Jahre hinweg ohne sachlichen Grund befristet wird.
• das ohne sachlichen Grund befristete Arbeitsverhältnis innerhalb der Höchstdauer von zwei Jahren mehr als dreimal verlängert wird.
• die Vereinbarung über die Verlängerung nicht vor der Ablauffrist der aktuellen Befristung schriftlich getroffen wird
• mit der Verlängerungsvereinbarung Vertragsbedingungen geändert werden und kein angegebener Befristungsgrund tatsächlich vorliegt
• stillschweigend das Beschäftigungsverhältnis fortgesetzt wird, und zwar über den vorgesehenen Befristungstermin hinaus.

Ob eine der genannten Gründe für die Unwirksamkeit eines befristeten Arbeitsvertrags vorliegt, kann von einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht festgestellt werden.